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退職・解雇に強い 羽島郡岐南町上印食7丁目94番地の3 岐阜ひまわり事務所 
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退職・解雇について |
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１．退職について |
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| 労働者の意思による退職には、自己退職と合意退職があります。 どちらの場合も、退職の意思表示をするには、必ずしも書面による必要はありませんが、 退職届（退職願）と呼ばれる書面によるのが普通です。 自己退職 事故退職とは、労働者の一方的意思表示で退職の効果が生じます。 退職について使用者の同意や承諾は必要ありません。 したがって、退職届が使用者に到達すれば、一定期間（注）の経過後に退職の効果が生じます。 この場合、退職届を撤回することはできません 合意退職 合意退職とは、退職届を提出することで合意解約を申込み、使用者が退職届受理（同意・承諾）することで退職の効果が生じます。 使用者による退職届受理が未だないという状態では、対称届の撤回も可能です。 なお、使用者の退職届受理（同意・承諾）は、通常、退職辞令の交付により行われます。 （注）一定期間 雇用期間の定めのない場合は、退職申し入れをしてから２週間で退職ということになります。 その２週間は、出勤して業務の引き継ぎなどをすることになります。 雇用期間の定めのある場合は、期間の途中で退職することは原則としてできません。ただし、就業規則などでこれとは別の取り決めをすれば、そちらが優先し対称できます。 |
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２．解雇について |
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| 解雇は使用者側からの一方的な意思表示によって労働契約を解除することをいい、 整理解雇、 懲戒解雇 普通解雇 の３つがあります。 整理解雇は 経営危機や事業所閉鎖などの経営規模縮小に伴う人員整理による解雇をいいます。 懲戒解雇は 重大な服務規律違反や犯罪行為などにより、企業内の秩序を乱した場合に 秩序罰として行なう解雇をいいます。 整理解雇が企業側の都合であることに対し、懲戒解雇は労働者の行いに理由がある場合の解雇です。 その他の解雇は普通解雇といわれます。 労働者が正常な勤務に耐えられず、労務の提供が不可能になったような場合に行う解雇をいいます。 整理解雇や懲戒解雇は立派な理由があるのに対し、普通解雇は通常の状態で行なわれる解雇なので、 特に労働者の不利益にならないように吟味する必要があります。 以下、整理解雇についてご説明いたします |
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３．整理解雇について |
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| 人員整理等の、経営上の必要からする解雇を、整理解雇と呼んでいます。 整理解雇は、使用者が経営不振等の理由から従業員数を縮減する必要に迫られた際に、 余剰人員を解雇する場合などであり、解雇の性格は、普通解雇に属します。 整理解雇を行うのには、次の４つに当てはまる事が必要だとされています。
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４．解雇の手続きについて |
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| 解雇の予告や解雇そのものは、必ずしも書面で行う必要はありません。 しかし、解雇は使用者からする一方的な契約の破棄ですから、 後日の紛争を防ぐためにも書面で行うのがよいでしょう。 労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日以上前の予告が必要となります。 また、予告が３０日に満たない場合は、その満たない日数分の平均賃金の支払が必要（これを「解雇予告手当」といいます。）となります。 また、会社の規則で定める懲戒解雇の事由に該当したとしても解雇予告又は解雇予告手当の支払は必要となります。 ただし、その懲戒解雇の事由が事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為など 労働者の責に帰すべき事由であった場合は、解雇予告又は解雇予告手当の支払は不要です。 なお、この場合は、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。 |
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５．契約社員の解雇手続き |
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| 期間の定めのある労働契約が、 反復更新される事により、実質上期間の定めのない労働関係になったと認められる場合には、 ４．解雇手続き が必要となります。 |
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６．解雇の禁止事由 |
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４．解雇の手続きが適正であるからと言って、解雇が正当であるとは限りません。
最終的には裁判所で判断する事になりますが、解雇が無効とされた次のような裁判例がありますので、参考にして下さい。 「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解されるのが相当である。」 （最高裁第二小法廷 昭和４３年（オ）第４９９号 昭和５０年４月２５日判決） |
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７．退職者の給料 |
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| 退職労働者から請求があった場合には、給料日前であっても請求後７日以内に支払わなければなりません。 また、労働者の私物に関しても 請求があった場合には、請求後７日以内に返却しなくてはいけません。 |
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８．解雇理由の明示 |
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| 解雇の際は必ずしも理由を付す必要はありません。 しかし、解雇するには相応の理由が必要であり、そうした理由がなければ、解雇権の濫用となり無効と解されています 裁判では、使用者は解雇の理由について明らかにし、その内容について立証する責任が生じますので、再三、労働者から理由を求められたにもかかわらず、理由を告げなかった場合は、使用者にとって非常に不利になります。 通常、就業規則などの懲戒規定による解雇であれば、懲戒理由をすべて列挙し、それに応じた処罰を決めています。 就業規則に懲戒事由が明示してある場合は、処分理由を記載した証明書を交付すべきとした判例もあります。 |
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９．退職・解雇について岐阜ひまわり事務所がお手伝い出来る事 |
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| 岐阜ひまわり事務所では、法律上正しい退職・解雇の取扱をご指導致します。 退職・解雇手続きを含む給料計算・勤怠管理業務につきましては こちらをご覧下さい 退職・解雇手続きを含む給料計算・勤怠管理と同時に会社設立も、お考えの方は、 こちらをご覧下さい。 退職・解雇手続き以外の許認可申請は、 こちらをご覧下さい。 退職・解雇の取扱など会社に不利にならない就業規則作成は、こちらをご覧下さい。 岐阜ひまわり事務所との顧問契約につきましては、こちらをご覧下さい。 パートタイム労働者についてはこちらをご覧下さい |
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